管理岗位聘用合同2000字。

己所不欲，勿施于人！从另一种积极的角度看，合同的使用频率变得越来越高。订书面合同成为合同生效的条件。57梯子网为您整理了一些有关“管理岗位聘用合同”的信息，请认真研究本文中的实例！

管理岗位聘用合同 篇1

管理岗位聘用合同

管理岗位是现代企业中不可或缺的重要组成部分，是企业进行战略制定与组织指挥的核心力量，对于企业的稳健发展起着至关重要的作用。而对于管理人员的聘用，一份完善的管理岗位聘用合同也同样显得重要。本文将就管理岗位聘用合同进行详细探讨。

一、什么是管理岗位聘用合同

管理岗位聘用合同是指用人单位与拟聘用的管理岗位人员之间所签订的，确定双方权利义务的书面合同。旨在规范双方行为，明确管理人员的职责和待遇，保证企业的正常运营，逐步实现企业长期目标的实现。而具体的内容则根据不同的岗位而异。

二、管理岗位聘用合同的内容

1. 双方基本信息：聘用人员与用人单位的基本信息，证件号码、联系方式等。

2. 工作岗位和职责：明确聘用人员的工作岗位、职责以及具体的岗位要求。

3. 工作时间和地点：规定管理人员的工作时间，出勤情况以及工作地点。

4. 聘用形式：聘用人员的聘用形式有临时、合同、代理等多种形式，应该在合同中明确规定。

5. 工资待遇：工资待遇应该根据管理人员的职位、能力、经验等因素进行合理的制定，并在聘用合同中明确规定。

6. 福利待遇：管理岗位人员相较于其他岗位，在福利待遇上通常会有所不同，因此应该在合同中注明。

7. 工作保密：管理岗位人员往往需要接触企业机密，因此在合同中规定保密方面的内容显得尤为重要。

8. 试用期：合同可规定管理人员试用期的时间，并应明确在此期间期间的薪酬和福利待遇。

9. 终止合同：若出现合同违约情况，管理岗位聘用合同应该确立相应的违规处理条款。

三、管理岗位聘用合同的重要意义

1. 规范企业管理：管理岗位聘用合同有效地规范了企业管理，并规定了管理人员的职责及负责任的表现。

2. 双方权利义务明确：通过聘用合同，双方商定了具体的薪酬、福利待遇、工作内容等重要内容，从而明确了双方的权利义务，减少不必要的法律争端。

3. 提高管理人员士气：对于管理岗位人员而言，一份完善的聘用合同可以增强其工作的安全感和归属感，提高其工作积极性和士气，为企业发展注入动力。

四、管理岗位聘用合同的注意事项

1. 严格按照国家法律法规制定合同；

2. 合同条款应具体、明确，不能说一套，做一套，也不得巧立名目，损害聘用人员利益；

3. 应约束力强，合同签订之后，双方应共同遵守，否则劳动关系将因此产生问题；

4. 合同签订之前，管理岗位人员须充分了解岗位工作要求，并认真评估自己的能力。

五、结语

综上所述，管理岗位聘用合同是企业完善人事管理制度的基础，是管理人员与用人单位之间权利义务关系的具体体现。因此，用人单位在招聘管理人员时，应认真制定合同，规范管理人员的工作，提高企业运营效率，实现企业长期目标。同时，管理岗位人员也要充分认识到聘用合同的重要性，遵守合同条款，积极履行职责，为企业发展做出积极贡献。

管理岗位聘用合同 篇2

一、概述

管理岗位聘用合同是一种重要的劳动合同，旨在规范管理人员的用工关系，明确双方之间的权利和义务，保障双方的合法权益。本文将从合同内容、签订程序、变更与解除等方面详细介绍管理岗位聘用合同。

二、合同内容

管理岗位聘用合同应包含以下内容：

1. 合同主体：用人单位和管理人员的名称、地址、法定代表人或负责人姓名及其联系方式。

2. 工作内容：详细说明管理人员的职责和工作内容，以及任职期间遵守的行为规范和标准。

3. 工作地点：管理人员的工作地点明确表达，如工作难以避免出差或异地工作则应在合同中特别注明。

4. 工作时间：规定管理人员的工作时间、休息日及休假制度。

5. 薪资与福利：约定管理人员的基本工资、绩效奖金、补贴、保险福利等相关事宜。

6. 保密义务：要求管理人员保守公司商业机密，并承诺在离职后不得泄露公司的商业机密。

7. 知识产权：要求管理人员在工作之余不得侵犯公司的知识产权，如专利、商标、著作权等。

8. 违约责任：约定管理人员在合同期间违反合同内容或法律法规的责任及后果。

9. 合同期限：明确管理人员的合同期限，如合同期限为固定期限应注明合同届满是否续签。

三、签订程序

管理岗位聘用合同的签订应符合中国劳动法的相关规定，包括：

1. 自愿原则：双方签订管理岗位聘用合同应基于双方自愿的基础上，不存在强制性的要求。

2. 平等原则：用人单位和管理人员在签订合同时应是平等的，不存在任何形式的欺压、胁迫等行为。

3. 合法原则：管理岗位聘用合同的内容必须符合国家法律法规、政策及行业规定，否则合同无效。

4. 非竞争原则：管理人员在离职后不得从事与公司相竞争的工作，否则公司有权要求赔偿经济损失。

四、变更与解除

在管理岗位聘用合同履行期间，有时会出现一些不能预料的情况，如公司业务调整、管理人员工作能力变化等，可能导致合同的变更或解除。对于这种情况，应采取以下措施：

1. 变更：管理岗位聘用合同的变更应经过双方协商一致，并签订书面协议作为合同附件。

2. 解除：管理岗位聘用合同的解除应符合法律法规的相关规定，并应事先通知对方。

3. 赔偿：如果因公司原因解除合同，公司应承担相应的经济赔偿责任。

五、结语

管理岗位聘用合同是双方约定的重要文书，它不仅规范了用人单位和管理人员的用工关系，而且有利于保证双方的合法权益。在制定和签订合同时，应注重合同的法律效力和可操作性，充分考虑双方自身实际情况，避免出现不必要的纠纷。

管理岗位聘用合同 篇3

导语：第一条为了进一步认真贯彻“安全第一，预防为主”的方针，减少各类建筑安全事故的发生和杜绝重特大安全事故，结合我市建筑施工的实际情况，特制定本制度。本制度适用于本市行政区域内的建筑施工安全生产的预警提示。第二条我市规定以下重大节假日、重要会议、特殊季节、恶劣天气到来和施工高峰期之前、或其它地区突发重大安全事故时，根据上级指示、气象预报、或者以往发生事故的经验，及时发

滚动岗亭人员的聘用及办理方法

1、总 则

1.根据中间、国务院有关部分关于非营利性科研机构用人轨制改革的一系列精神，为建立 “开放、滚动、竞争、协作”的人才利用、培养和鼓励机制，健康、典范我所的人员聘用轨制，特订定本方法。

2.滚动岗亭人员是指非营利性科研机构额定式样中，30%的用于聘用滚动岗亭探讨人员。

3.滚动岗亭探讨人员的聘用要坚定“按需设岗、双向选择、择优聘用、按岗定酬”原则。

4.滚动岗亭探讨人员的雇用可采取保举和面向全社会果然雇用的方法。

5.滚动岗亭人员不该冲破核定式样数额（单位式样的30%）。

2、滚动岗亭人员的根本前提

6.附和党的带领，酷好故国，遵纪守法，具有为我国科学奇迹当代化和地球科学奇迹成长献身的精神；

7.严谨的科学立场，脚结壮地的科研风格，精良的职业操行、

勇于立异和联合协作的精神；

8.滚动岗亭的高级探讨人员平常应是国表里在相干学科探讨中

成绩卓著的专家学者；中级探讨人员平常应具有大学以上的学历或中级以上专业技巧任职资格的专业技巧人员；博士后探讨人员；在读探讨生也可作为滚动岗亭人员聘用。

9.具有践诺探讨岗亭职责的本领，身材健康，能坚定平常工作，

年龄平常应在60岁以下。

3、聘用程序

10.聘用滚动岗亭探讨人员最终由项目、课题组根据工作必要提

出版面申请，并报所科技处、人事处考核。申请中应明了拟聘岗亭、岗亭职责要求、拟聘用期限、拟供给的工钱报酬等前提。

11.保举聘用：紧张指聘用本单位熟谙的科技人员、在本单位从事探讨工作的在职探讨生（博士、硕士）及本单位其他未进入非营利性科研机构的科技人员。聘人项目（课题）组，应按法则要求供给保举人选的有关材料，如个人简历、工功课绩、结果、探讨方向等。单位人事部分和科技部分根据本所学科布局、岗亭配置环境、项目（课题）组必要水划一发起聘用发起，交所行政集会探讨决议。

12.果然雇用：紧张指聘用本单位贫乏或不敷的专门科技人才。

单位人事部分根据拟雇用岗亭和岗亭前提要求经过议定差别式样和渠道进行果然雇用。果然雇用平常要经过议定公告信息、资格检察、果然答辩、观察明白、探讨决议等程序。

4、滚动岗亭人员的办理

13.滚动岗亭探讨人员必须与所签订书面聘用公约。公约应明了法则：

（1） 聘用公约期限；

（2） 聘用岗亭及其职责要求；

（3） 工钱及福利报酬；

（4） 岗亭聘用公约变动和停止前提；

（5） 违背聘用公约的责任。

聘用期限应与实际工作任务期限同等，平常不超出3年。

14.滚动人员的报酬

（1） 滚动岗亭人员（所定向招收的探讨生除外）的人事干系

履行人事代办；

（2） 滚动岗亭的探讨员、副探讨员、助理探讨员的任职标准参

照所巩固岗亭的响应标准；

（3） 滚动岗亭人员的工钱采取和谈工钱轨制，探讨员工钱平常

不超出3500元/月，副探讨员平常不超出2800元/月，助理探讨员平常不超出2000元/月，此中50%由所从非营利性科研机构奇迹费中列支，别的50%由项目（课题）经费付出（此中，50%计入绩效工钱）。特别滚动岗亭人员的报酬由所法则。

（4）如项目（课题）必要，所招收的定向探讨生可作为滚动岗亭人员受聘参加课题探讨，博士生工钱平常不超出1000元/月，硕士生平常不超出800元/月，此中50%由中间从非营利性科研机构奇迹费中列支，别的50%由项目（课题）经费付出（此中，50%计入绩效工钱）。

（5）滚动岗亭人员的社会保险按国度有关法则履行，在国度异国明了法则时，由两边会商并写入聘用公约；

15.滚动岗亭探讨人员应服从院、所的规章轨制，严厉践诺聘用公约的扫数条目。

16.滚动岗亭探讨人员与巩固人员一样，根据所非营利机构科研人员的考承诺则参加年度考核，年度考核同等格者，可停止聘用公约。

17.公约期满后，根据工作的必要和双向选择的原则，两边可续订聘用公约。

18.连续两次作为滚动岗亭聘用，或作为滚动岗亭聘用三年以上的科技人员可申请转为所巩固人员式样。经所按有关程序评论辩论赞成后，由人事部分当真办理有关调入手续。

5、别的

19.本方法适用于聘用进入所非营利科研机构的滚动岗亭探讨人员。20.本方法自公告之日起履行。

管理岗位聘用合同 篇4

华律网小编为大家收集2012年最新的岗位聘用合同，及岗位聘用合同相关知识解读，希望这些岗位聘用合同范本能够帮助到你解决问题。

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。

岗位聘用合同甲方（用人单位）

名称负责人电话乙方（应聘人）姓名性别出生年月民族文化程度职务（职称）联系电话陕西教育学院系（部、处、室、馆、科）（下称甲方），根据教学、科研和管理等工作的实际需要，依据国家有关法规、规章、政策和我院人事制度改革文件的规定，按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则，与（下称乙方）在平等、自愿、协商一致的基础上，签订本聘任合同。一、聘任期限1、本合同从年月日起至年月日止，期限为个月。2、试用期从年月日起至年月日止，期限为个月。二、工作岗位根据甲方工作需要，乙方自愿受聘在岗位从事工作，并履行下列工作岗位职责。三、双方的权利和义务甲方的权利和义务，1、根据学科建设、教学、科研和管理工作需要和聘任岗位的职责，结合乙方应聘时的工作思路和工作目标，制定聘期内详细的岗位职责和工作任务目标。2、甲方对乙方履行岗位职责的情况，进行年度考核和聘期考核。3、甲方对乙方的工作成果拥有知识产权（中国现行知识产权法有明确规定的或另有合同约定的除外）。4、甲方为乙方提供合同上规定的工作培训条件和保障。5、其它；乙方的权利和义务，1、乙方作为甲方职工，享受学院和甲方在政治、学术、教学和科研经费支配等方面规定的权利。2、乙方享受学院和甲方根据国家有关规定实行的社会保障、住房改革等方面规定的权利。3、乙方享受本合同规定的权利、待遇和保障。4、乙方履行本合同规定的义务和岗位职责。5、其它，四、工作报酬及待遇1、乙方在受聘期内享受国家规定的工资标准。以后随工作变动，依据国家有关规定或甲方与乙方协商再作调整。2、乙方享受所聘岗位与聘任层次相对应的岗位津贴，并根据有关规定享受其它津贴。3、乙方因工负伤、致残及职业病的待遇，探亲、结婚、丧假的待遇，女性工作人员生育的待遇等按照国家有关规定执行。4、乙方患病或非因工负伤，医疗费的报销标准和医疗期按国家及甲方的有关规定执行。五、工作纪律1、甲方应严格遵守人事法规、纪律，努力维护乙方人事权益。2、乙方应遵守单位各项规章制度，勤奋工作、尽职尽责，保守工作秘密。六、合同的变更、解除、终止和续签（一）合同的变更在下列情况下，经双方协商同意，可以变更合同，1、甲方根据实际工作需要认为有必要调整乙方工作岗位的。2、乙方根据所从事的工作及自己贡献情况认为有关条款需要变更的。3、合同订立时所依据的法律、法规和规章政策已经修改的。（二）合同的解除1、乙方有下列情况之一的，甲方可以随时解除合同，（1）在试用期间被证明不符合聘任条件的；（2）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的；（3）不履行职责义务，经多次教育仍无转变的；（4）不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的；（5）被依法追究刑事责任的。2、乙方有下列情况之一的，甲方可以解除聘任合同，但必须提前30天通知乙方，（1）患病或非因更负伤，医疗期欺满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的适当工作的；（2）订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的。3、有下列情形之一的，乙方可以解除合同，（1）甲方不履行合同应承担的义务或侵害乙方合法权益的；（2）履行公民义务，批准应征入伍的。（三）合同终止1、本合同执行期满之日，聘用合同即行终止。2、合同期内，乙方因被判刑、劳动教养、开除、除名，从决定之日起，聘任合同自行终止。3、合同期内，由于不可抗力致使本合同无法履行的，合同自行终止。（四）合同续签因工作需要，任何一方均可以在本合同终止前30天内通知对方，经另一方同意，可续签合同。合同到期后未办理续签手续但事实聘任关系仍然存在的，视为续签与原合同相等期限的合同，可补办续签手续。七、双方约定的其它条款1、甲方对作为优秀人才引进的乙方，根据其学历层次、教学和科研水平，按照陕西教育学院优秀人才引进管理暂行办法中的有关规定，提供相应的住房、购房补贴、安家费和科研启动费等费用。2、乙方在聘期内严格执行合同约定的义务，如乙方违反约定，需向甲方退还有关费用，并按约定向甲方支付聘期年限补偿费和违约金。3、八、违约责任本合同所签条款，双方必须严格执行，不得违约，任何一方违约，给对方造成经济损失的，应给予赔偿。赔偿金确定办法按国家有关规定执行。九、争议处理如果双方发生争议，在双方协商不成或一方不愿协商的情况下，根据国家的有关法律、法规和规定，向学院人事争议调解工作组提交陕西教育学院人事争议调解申请书，申请调解，或向陕西省劳动争议仲裁部门或人事争议仲裁部门申请调解或仲裁。十、本聘用合同期限不受法定代表人变更的限制。十一、本合同未尽事宜，甲、乙双方另行协商或按照国家有关法律法规执行。十二、本合同双方签字盖章后生效。十三、本合同一式三份，甲、乙双方及学院人事处各持一份。十四、本合同未经合法授权代签或涂改无效。甲方负责人，（签章）乙方，（签章）年月日年月日

签定劳动合同时注意事项

签订劳动合同可不是一件轻松的事，由于用人单位和求职者双方当事人在劳动相关法规知识和法律知识上掌握程度的不平等，求职者明显处于劣势，因此求职者在签订合同时应注意下面的事项，1、如果求职者进入到单位是通过熟人牵线的，碍于情面关系，求职者或者用人单位只是简单地达成了口头用工协议合同，但这种口头合同对求职者是相当不利的，因为一旦日后求职者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随意对待求职者，而求职者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。为了保障个人的利益，求职者在正式进入到用人单位工作时，一定要与用人单位签定正式的用工合同，以便明确双方的权利和义务关系。2、在求职者要和用人单位签订劳动合同时，许多个人单位常常事先起草了一份劳动合同文本，在文本中约定的责、权、利明显对单位，正式签定合同时用人单位只需要求职者简单地签个字或者盖个章就可以了。但求职者仔细推敲合同后，发现条款表述不清、概念模糊，而切合同内容只约定求职者有哪些义务、要何遵守单位的各项制度，若有违反要承担怎样的责任等等，而关于求职者的权利，除了报酬外几乎一无所有。为稳妥起见，笔者建议求职者在正式签定劳动合同时，最好要求用人单位到劳动行政部门所属的劳动事务咨询事务所进行劳动合同文本鉴定为好。3、求职者签订劳动合同的本意就是想通过法律来保护自己的利益，但是如果签定的合同本身就是违法的，那么求职者的权益照样得不到法律保护。为此，求职者一定要先确认自己签定的劳动合同是否具有法律约束力，包括，用人单位必须具有法人资格，私营企业必须符合法定条件。双方签订的劳动合同内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作；此外签订劳动合同的程序、形式必须合法。4、为了更好地用法律武器保障和维护自己的个人利益，求职者在签定合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识，例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，劳动保护和保险，法律责任等，这样求职者在与用人单位起草劳动合同文本时，就能争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，求职者就可以利用法律武器来捍卫自己的权益。5、一份正式的合同应该条款齐全，日后双方一旦发生利益冲突，可以便于查证核实。为此，求职者在签订前一定要让单位负责人拿出合同原文，仔细审看合同条款是否齐全，如名称、地点、时间、劳动规则、具体工作内容和标准、劳动报酬、合同期限、违约责任、解决争议方式、签名盖章等。如无异议，再当面同单位负责人签字盖章，以防某些单位负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。6、如果求职者所进的单位主要从事一些对人身安全有较大威胁的行业时，求职者一定要向用人单位确认，遇到工伤应该按照法律的规定来处理。现在不少单位只知道要求职者为他们卖命，一旦求职者伤残或者丧失劳动能力后，他们就毫不留情地一脚把求职者踢开，因此用人单位在起草合同时，为逃避承担的责任，要求职工工伤自理，或只是约定一些无关痛痒的条款，与国家法定的偿付标相关很远。7、许多私营单位为了达到要挟、控制求职者的目的，常常在签定合同之前要求求职者先交纳一定的上岗抵押金，这样求职者一旦违反约定，其上岗抵押金就会被没收，而用人单位因此有了有恃无恐的把柄，求职者只好惟命是从。为此，求职者应该首先弄清单位收取抵押金的用意，另外可以私下向内部员工打听一下该单位的声誉，以权衡一下到底是否应该交纳抵押金。8、最后求职者还应该了解一下其他的细节问题，例如当合同涉及数字时，一定要用大写汉字，以使单位无隙可乘；另外要注意合同生效的必要条件和附加条件（如签证、登记）；合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管；双方在签订时如有纠纷，应通过合法方式解决。

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管理岗位聘用合同 篇5

管理岗位聘用合同是指在就职前，在公司管理岗位上任职的员工和公司之间签订的一份具有法律效力的文件。通过签订管理岗位聘用合同，双方可以明确双方权利和义务，并规定相关职责、薪资、奖金等方面的具体内容，为公司和员工的合法权益提供保障。

一、聘用的条件

管理岗位聘用合同首要说明的是岗位聘用的条件。一份好的管理岗位聘用合同应当明确规定双方之间关系的类型、工作职责、工作地点、工作时间、休假时间、工作目标、职务等级、薪资待遇、保险和福利待遇等方面的详细内容。同时，还要规定员工遵守公司的职业道德、保守公司商业机密等方面的相关要求，对公司的经营利益和声誉构成保护。

二、工作内容和职责

对于管理岗位来说，工作职责非常重要。一个好的管理岗位聘用合同应该清楚明确地描述工作范围，并确保这些职责不会随着时间而增加和变更。在职用合同中，工作职责的具体描述需要准确、清晰、详细、权威、互动性强，对于日常工作的执行应该给予充分的区分和说明。同时，还需要明确职责的优先顺序和紧急情况下的处理方式。

三、工作质量和业绩

管理岗位聘用合同中应当规定工作绩效标准。企业越来越注重绩效考核，根据员工的实际工作业绩，进行全面考核，评估其对公司业务和发展有的贡献。一个好的管理岗位聘用合同，应当列出明确的绩效工作制定方案，包括绩效目标、指标、考核标准、工作流程、时间节点等，只有明确了工作绩效标准，才能衡量员工对企业的贡献程度。

四、保障薪资和福利待遇

管理岗位聘用合同不仅需要明确工作职责和工作绩效标准，还需要确保薪资和福利待遇得到保障。聘用合同中应该详细说明员工的薪资水平，包括基本工资、奖金、绩效工资、职务补贴、住房补贴、交通补贴等。同时，应当说明福利待遇，如医疗保险、养老金、健康保险等。

五、劳动保护和权益保障

企业需要合法合规经营，在保护自身经济利益的同时，也需要尊重和保障员工合法权益。管理岗位聘用合同也应该规定员工的劳动保护和权益保障问题。如员工的劳动时间安排、工作强度、照顾孕期女员工、丧假、婚假等方面的详细规定，保障员工利益，让员工感受到企业的关爱和温暖。

六、双方的解释权

管理岗位聘用合同一般是由企业人力资源部和招聘部门负责制订，员工在签订合同时应该仔细审查，确保自己的合法权益得到保障。签订管理岗位聘用合同后，应当详细了解合同中所规定的内容，以保证合同得到有效执行。同时，如果双方在与合同条款解释、内容执行等方面存在疑问和争议时，聘用合同应当明确解释双方的权利和义务，并可以通过法律途径来解决纠纷问题。

综上所述，管理岗位聘用合同是企业管理制度和人力资源管理制度的重要组成部分。一个好的管理岗位聘用合同可以保障企业经济利益、员工权益，促进双方合作共赢，是企业与员工之间建立良好关系的重要法律文件。

管理岗位聘用合同 篇6

附：参考补充条款何宁湘 〖导语〗国家在2002年提出了对全国范围内的国家事业单位人事制度改革，随即在2002年7月6日国务院办公厅发布了 国办发〔2002〕35号文 《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》。据此，四川省人民政府于2002年12月16日第83次常务会议审议通过了川办发〔2002)40号《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》，并于2003年1月1日起施行，至此四川省事业单位人事制度改革正式开始。 3月24日四川省人事厅公布了《关于印发四川省事业单位〈聘用合同书〉等样本的通知》。2003年3月25日成都市人民政府办公厅转发省政府办公厅关于印发四川省事业单位人员聘用制管理试行办法的通知(成办发［2003］43号)， 6月13日成都市教育局《关于转发〈四川省事业单位人员聘用制管理试行办法〉的通知》(成教人［2003］22号)，学校人事制度改革也在今年暑假期间正式实施。 编者对《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》以及聘用合同样本进行了研究，感到：事业单位用人制度改革具体化政策的出台有它特有的特点，同时基于部门政策上与生俱来的条块权益分配、以及政策与法律不可调合的特性，必然随之带来的无法避免的缺陷、必然存在很多与法律法规冲突、操作性较差等重要方面存在不足，在目前这些问题只有通过在签订合同时用补充条款来加以弥补，编者对这些方面初作浅析如下： 〖《试行办法》与《聘用合同书》的突出特点〗1、将目前在事业单位中实行的聘用制正式纳入合同制，虽然目前政策尚未明确合同的性质与不具有法律性质，必竟引入了规章、政策与有限法律并行调整的机制。 2、行政政策保护向受聘人员作较大倾斜。 3、将合同期限最短限制为3年，有望保证事业单位从业人员的稳定以及受聘人员的利益在相对期限内得到保护。 4、明确了受聘人员在合同解除时可能得到一定的经济补偿。 5、保护了在合同制下研究生、转业军人、以及国家调用人员、担任国家科研项目人员的相对稳定以及相关权益。 6、明确规定了受聘人员在拒聘时，事业单位的行政责任。 7、规定了“内部离岗待退”政策。 8、打破了受聘人员的身份界线与性别界线。 9、规定了受聘人员在享受培训后的服务年限，以及单位商业秘密保护等方面，部分和相应保护了事业单位为受聘人员支付培训费用后的权益。 10、《试行办法》第49条规定突破了《劳动法》及配套法规的相关规定。 〖《试行办法》与《聘用合同书》存在的问题〗一、关于是否适用现行法律法规的问题： 1、目前刚推行的事业单位人事制度改革，是离开我国现行法律单独实施，还是与现行《劳动法》“接轨”，虽然《试行办法》第一条有“根据 《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发〔2002〕35号)和有关法律、法规、规章及政策，结合我省实际，制定本办法。”的描述，但因相关文件中没有载明具体法律，在合同条款中也未得以体现具体适用的法律法规。因此，只能认为《试行办法》与《聘用合同书》的依据仍为政策，而不适用法律与法规，更不适用《劳动法》以及相关配套法规。从两个文件的全部规定看，仍是行政起主导，辅之协商、调解与仲裁，而并不适用法律。 这样就出现了若干突出的问题：将事业单位从业人员与社会各界从业人员在适用《劳动法》方面割裂开；将事业单位中的“工人”与其他行业劳动者割裂开；《劳动法》是我国基本法律，事业单位不适用是不合法的，也是违宪的。事业单位与劳动者均无法律救济手段可用。 2、《试行办法》第47条、第48条、第49条载明的“经济补偿”，从条文看，实质上套用了《劳动法》及配套法规的有关规定。只是在第49条上有所突破，但无任何依据。而不知何故依据该《试行办法》制定的聘用合同书的第十一条第(二)款却出现了“一定的经济补偿”的模糊规定条款。 3、对于纠纷仲裁方面，合同条款采用了国办发〔2002〕35号文和川办发〔2002)40号文两文的模式，即首先协商，再向上级主管部门申请调解，再向“当地人事仲裁机构”申请仲裁。而无法律适用，即当事人无法律救济途径。对于人事仲裁，即无法律依据，也不适用相关法律，如《仲裁法》。其所谓“当地人事争议仲裁机构”更是与法无据。是否凡事业单位与受聘人员发生纠纷均属于“人事仲裁”？人事仲裁包括哪些内容？是否具有法律效力？“约束力”是否真实存在？借鉴我国目前对医疗事故鉴定的从原医疗卫生行政机关法定为民间医学会的制度立法看，人事仲裁机构设在人事行政管理机构的模式，是不能实现与保障公平、公开、公正原则的。 4、对于合同当事人双方权利义务方面，事业单位责任条款、向个人倾斜的条款较多，规定也较为明确；而维护事业单位合法权益方面的条款少且规定模糊，这不符合合同双方当事人权利义务的一致性。这样不利于合同严肃与顺利全面履行，更不利于部分事业单位，如学校教师队伍的相对稳定与发展。 二、条款中的具体操作方面的问题： 1、关于合同期限，目前事业单位通常采用短期合同一年一聘，层层负责的方式。而《试行办法》第21条规定为3年以下，成都市教育局以细则方式规定为最少3年，实际上由于底线太长，从实践中看，这种期限导致合同履行困难、中途履行不能的可能性较大。 2、关于试用期，《试行办法》第22条规定“首次参加工作的。试用期为12个月。聘用合同期包括试用期。”。这样形成一个事实，合同期为3年，试用期就占了一年，这对劳动者极为不利。在合同履行期内，如果劳动者感到此条款对已不利，大致只能利用《试行办法》第37条、《聘用合同书》第十条第(六)款“随时解除合同”，此时对合同双方的实际利益及预期效益均极为不利。 3、关于合同有效期内，劳动者提出解除合同如何办理没有规定；对于事业单位不同意解除未到期合同如何办理没有规定；对于个人提出提前解除合同，事业单位不同意，而个人是否向单位支付经济补偿金也未规定。 4、《试行办法》第七章规定了“未聘人员的管理”，第50条是规定的受聘人员拒聘的情形；第51条规定了受聘人员落聘的情形。但对于实践中出现较多、矛盾较为突出尖锐，容易引起纷争的方面，即单位不同意解聘和不同意拒聘的情形却未作规定。对于事业单位，乃至企业都存在一批掌握业务技术、经营渠道、经营信息的人员，而这部分人员往往是单位花大力气、支付相当数额财力培训的人员，一旦流失，不仅会给单位带来巨大损失，甚至可能导致单位解体。 5、违约金针对哪些方面，约定违约金的原则是什么，依据何在未规定，是否依据《聘用合同书》第十四条第1款，“约定为准”。如果合同双方约定高额违约金，而个人无法支付的情形如何办理也未规定。 6、向单位上级主管部门申请调解的原则、程序、期限、方式与内容未作规定。且这种方式属于纯行政方式，当事人地位权利不可能作到公平。 7、向当地人事仲裁机构申请仲裁的依据、性质、原则、组成